Gehaltentransparenz ist die glänzende Zukunft des Wellness am Arbeitsplatz

Chronisches Unterarning ist eindeutig eine schlechte Nachricht für Ihr finanzielles Wohlbefinden. "Viele Menschen wissen auch nicht oder sind nicht sicher, wie sie im Vergleich zu Gleichaltrigen entschädigt werden" Verhandlungen. "Wenn jemand erheblich unterbezahlt ist und es nicht wissen, verhandeln sie möglicherweise nicht über eine höhere Entschädigung. Weniger zu machen, als Ihre Kollegen die Menschen auf ihre gesamte Karriere negativ beeinflussen können, und nicht nur zu einem Job, weil Werbeaktionen, Erhöhungen und zukünftige Gehaltsverhandlungen teilweise auf dieser Entschädigung beruhen können."

Unbegründete Lohndiskrepanz hat auch Auswirkungen auf unsere geistige und körperliche Gesundheit. "Die Idee, dass einige Arbeiten und Menschen von Natur aus wertvoller sind. "Wenn der Arbeitgeber mit jedem Arbeitnehmer stückweise und privat verhandelt, kann er die Menschen so gut machen, sich gegenseitig und ihren Arbeitgeber zu misstrauen."Auf der anderen Seite, sagt sie, können Transparenz über Gehaltsinformationen eine Kultur der Inklusivität und Offenheit schaffen, was für Arbeitgeber und Mitarbeiter gleichermaßen von Vorteil ist.

Warum Gehaltstransparenz sowohl für Arbeitnehmer als auch für Unternehmen ein Gewinn ist

Die Transparenz des Gehalts ist bei Nichtregierungsjobs immer noch ziemlich selten. Laut einer Studie des Institute for Women’s Policy Research aus dem Jahr 2017 machen nur 17 Prozent der Arbeitgeber des Privatsektors Gehaltsinformationen öffentlich, während 66 Prozent die Gehaltsdiskussion unter den Mitarbeitern als verpönt oder geradezu verboten sind. Aber Torabi argumentiert, dass dies eine veraltete POV für Unternehmen ist, die das beste Talent anziehen möchten. "Nicht viele Unternehmen machen bewusste Schritte, um sich ihren Arbeitern verantwortlich zu machen", sagt sie. "Wenn Sie Gehaltstransparenz liefern können, sagt es viel über Ihre Kultur und Ihre Werte aus, und die Mitarbeiter strömen eher zu Ihnen."

Das ist bei Buffer, einem Social-Media-Management-Softwareunternehmen, passiert, als es anfing, die Gehälter der Mitarbeiter der Mitarbeiter online zu veröffentlichen, und ihre Vornamen Ende 2013-. "Im ersten Jahr, in dem wir Gehälter veröffentlicht haben, haben wir für ein paar Positionen eingestellt und wir haben gesehen. "Plötzlich hatten wir 2.000 Bewerbungen [für eine bestimmte Rolle] und das waren nicht etwas, was wir zuvor erhielten, [wenn wir] vielleicht ein paar Hundert erhalten würden."Ein Teil des Grundes, warum Buffer so transparent sein kann. Dadurch wird während des Einstellungsprozesses ein Verhandlungsbedarf beseitigt und ermöglicht es den Mitarbeitern, genau zu wissen, warum ihre Mitarbeiter das verdienen, was sie tun. Colleen Ricker, Produktingenieur von Puffer Product. "Ich musste mich nicht über mein Gehalt betonen, und ich war nicht vor Zweifel geplagt, dass ich nicht so viel bezahlt werde wie meine Kollegen", sagt sie. "Das ist einfach so befreiend."

"Ich war nicht vor Zweifel geplagt, dass ich nicht so viel bezahlt werde wie meine Kollegen. Das ist einfach so befreiend."-Colleen Ricker, Produktingenieur

Eine der größten Kritikpunkte an Gehaltentransparenz ist, dass einige Experten glauben, dass dies bei den Mitarbeitern Ressentiments erzeugen könnte, wenn sie das Gefühl haben, unfair bezahlt zu werden. McRobert stimmt zu, dass dies zutreffen kann, insbesondere wenn ein Unternehmen noch nicht Pay -Eigenkapital erreicht hat und einige Forschung diese Theorie unterstützt. Eine im Jahr 2011 durchgeführte Studie zeigte, dass Arbeitnehmer, die erfuhren, dass sie weniger als der Median für ihre Position bezahlt wurden. Eine weitere Studie aus dem Jahr 2013 zeigte, dass Mitarbeiter, die Zugang zu Gehaltsinformationen haben. Und als Norwegen im Jahr 2001 die Steueraufzeichnungen der Bürger öffentlich machte, berichteten niedrige Verdiener, die über ein verringertes Glück und Zufriedenheit mit ihrem Leben berichteten. "Es ist wahr, dass diese Gespräche emotional sein können, weil sie das Selbstwertgefühl der Menschen bedrohen, unabhängig davon, wo sie in Bezug auf [andere] Mitarbeiter fallen", sagt sie. "Aber die langfristigen Vorteile für die einzelnen Mitarbeiter und den gesamten Arbeitsplatz können kurzfristige Beschwerden überwiegen, wenn Menschen zusammenarbeiten, um sich gegenseitig zu unterstützen, und die Ehre, dass alle Arbeiten Wert haben und jeder einen gerechten Lohn verdient."

In der Tat könnte es den Unternehmen dazu beitragen, in erster Linie Maßnahmen zur Gehaltentransparenz zu unternehmen, da die Gehaltsinformationen häufig ein schäbig helles Licht auf bestehende Lohnlücken erleiden. Zum Beispiel fand Buffer eine Lücke zwischen den durchschnittlichen Gehältern von Männern und Frauen unternehmensweit, weil Männer mehr als Frauen in vergleichbaren Rollen bezahlt wurden, aber weil es mehr Männer gab, als Frauen mit höher bezahlten Ingenieurpositionen innehat. Diese Offenbarung führte sie dazu, Änderungen an ihrem Einstellungstrichter vorzunehmen und mit externen Experten zusammenzuarbeiten, um das Team auszugleichen.

Eine ähnliche Geschichte spielte sich ab, als Molly Moons hausgemachtes Eis zum ersten Mal bewegte. "Die Eigenkapital im Allgemeinen ist für den Gründer unserer Firma sehr wichtig, Molly Moon-She war im Kampf um die Erhöhung des Mindestlohns, für den bezahlten Familienurlaub und eine Reihe anderer Ursachen vor Ort und landesweit aktiv", sagt Denise Brown. Direktor für Finanz- und Personalressourcen im in Seattle ansässigen Unternehmen. "Sie hatte einige Nachforschungen angestellt und eine Vielzahl von Quellen ausgebildet, die eine der effektivsten Möglichkeiten, wie ein Unternehmen einen Unterschied in Bezug auf Lohnkapital machen kann, darin besteht. Deshalb haben wir uns entschlossen, diesen Schritt zu machen."

Bevor das Managementteam von Molly Moon die Gehaltsinformationen an die Mitarbeiter eröffnete, analysierte er ein Jahr lang die im Unternehmen bestehenden Gehaltsgleichheiten und wie man sie beseitigt. Sie fanden heraus. Jetzt hat jedes der rund 100 Mitarbeiter des Unternehmens Zugang zu einer internen Tabelle, in der der Name, die Position, die Amtszeit mit dem Unternehmen und die Bezahlungsrate detailliert werden. "Je mehr Details Sie teilen können, desto stärker sind Ihre Mitarbeiter", sagt Brown, der feststellt. "Es war großartig für Mitarbeiter, das Gefühl zu haben, alle Informationen zu haben, die sie benötigen, um ein klares Argument darüber zu formulieren, warum sie etwas anderes bezahlt werden sollten als das, was sie sind. Ich würde jedes Unternehmen dazu ermutigen, dies zu tun."Molly Moon's ist nicht der einzige Arbeitgeber, der Fortschritte in Richtung Lohngleichheit unternommen hat. Das geschlechtsspezifische Lohngefälle an den kanadischen Universitäten nahm um 30 Prozent zurück, wenn ein Gesetz verabschiedet wurde, was den Zugang zu Fakultätsgehaltsinformationen ermöglichte. Im Gegensatz zu Molly Moon haben die durchschnittlichen Gehälter für alle Mitarbeiter in diesem Fall jedoch insgesamt zurückgegangen.

So verwenden Sie Gehaltsinformationen zu Ihrem Vorteil

Nehmen wir also an, Sie haben einige ehrliche Gespräche mit Ihren Mitarbeitern geführt-oder Sie arbeiten für einen Arbeitgeber in Gehaltsübertragung und Sie haben erfahren, dass Sie weniger Geld für denselben Job verdienen. Was jetzt?

Erstens, sagt Torabi, wäre es ratsam, in Ihre Personalabteilung zu gehen und nach dem Gehaltsbereich für Ihren Job in Ihrem speziellen Unternehmen zu fragen. "Es kann für Sie sehr hilfreich sein, wenn Sie Ihre Strategie herstellen, um eine Erhöhung zu fragen".

Wenn Sie sich für eine Erhöhung entscheiden, sagt Torabi, es sei wichtig, Ihr Gehalt nicht mit dem eines bestimmten Kollegen zu vergleichen, während Sie verhandeln. "Nehmen Sie [das Gespräch] von einem Ort der Neugier und nicht einer Nachfrage aus", sagt sie. "Sie können sagen:" Wenn Sie sich ansehen, was die Leute in meiner Rolle im gesamten Unternehmen mit demselben Abschluss, derselben Erfahrung, der gleichen Anzahl von Jahren in der Belegschaft in den Arbeitskräften spielen, frage ich mich, warum ich 20 Prozent mache weniger.„Das zeigt, dass Sie ein Gespräch darüber führen möchten, anstatt dass Sie angenommen haben, dass sie von Ihnen falsch gemacht haben, und jetzt müssen sie dafür bezahlen."

"Wir wollen dies für die nächste Generation von Frauen tun. Sie zählen darauf, dass wir uns in unseren Mut stützen und sich für uns selbst einsetzen und nach mehr verlangen."-Minda Harts, Karriereentwicklungsspezialist

Fragen Sie sie von dort aus, was Sie tun können, um Ihr Gehalt bis zu einem Niveau zu stoßen, das Sie für fair halten. "Sag: 'Was muss ich tun, um Ihnen zu zeigen, dass ich in diesem Bereich wertvoll bin?"Finanzexperte Paco de Leon sagte bei der jüngsten Well+Good Talk. "Manchmal geben sie Ihnen zu Erstellungen [sie] von Ihnen erwarten, und Sie können es schriftlich verfolgen."

Schließlich sagt McRobert, Sie können rechtliche Schritte einleiten, wenn Sie der Meinung sind, dass absichtliche Diskriminierung im Spiel ist. "Wenn eine Person oder Gruppe von Personen weiß, dass sie im Vergleich zu Gleichaltrigen in einer vergleichbaren Rolle systematisch unterbezahlt wird, können sie sich für die EECOC -Kommission für Equal Employment Opportunity (EEOC) wenden, und eine Untersuchung kann ergeben, dass es Diskriminierung bestand und eine Einigung oder einen Einsatz oder eine Einigung erzwingen oder zwingen Andere Mittel ", sagt sie. Was diejenigen betrifft, die erkennen, dass sie machen mehr Geld als ihre Kollegen? "Sie können mit ihren Kollegen solidarisch sein, indem sie sich privat für sie für ihren Arbeitgeber einsetzen oder öffentlich an Petitionen anmelden und sich der Presse aussprechen, sollten die Mitarbeiter sich aktiv organisieren, um das Problem zu organisieren", sagt McROtbert.

Letztendlich, sagt Harts, geht die Transparenz des Gehalts nicht nur darum, mehr Geld auf individueller Ebene zu verdienen. "Wir wollen dies für die nächste Generation von Frauen tun. Sie zählen darauf, dass wir uns in unseren Mut stützen und sich für uns selbst einsetzen und nach mehr verlangen “, sagt sie. "Wenn wir nicht über diese Dinge sprechen, werden wir nie wissen, dass einige von uns das kurze Ende des Stocks bekommen."Und wenn sonst niemand über Geld in Ihrem Unternehmen spricht, ermutigt Torabi Sie, den Dialog zu beginnen. "Es ist fast wie ein Eisbrecher. Sobald jemand seine Erfahrung teilt, eröffnet es ein Flutgate. Wenn Sie dieser mutige Freund, Kollegen oder Rechenschaftspartner sein können, tun Sie der Gesellschaft einen Gefallen und beginnt mit der Person am empfangenden Ende dieses Gesprächs."