Die Gehaltsverschiebungsverbote beginnen, die Lohnlücke zu verbessern, die 6 weitere Veränderungen haben, die das Feld ausgleichen können

Die Gehaltsverlaufsverbote sind ein Schritt in die richtige Richtung für die Lohnparität, aber sie wirken nicht alle Ursachen für die erste Ungleichheit entgegen, die Gestalt angenommen hat.

Um über die Schließung des Lohngefälles in allen betroffenen Bevölkerungsgruppen zu sprechen, müssen wir darüber sprechen, warum Ungleichheit in erster Linie existiert. Laut Tate beginnt der Zyklus, wie es sich um Rasse handelt, früh, bevor jemand in die Belegschaft eintritt. "Die Variabilität des Bildungszugangs für Schwarze und andere Farbige beeinflusst direkt, wie hoch sie und ihre Verhandlungskraft sind", sagt sie.

Aus verschiedenen systemischen Gründen, die unter der Unterfinanzierung von Schulen in Farbgemeinschaften und mangelnder Vielfalt bei Lehrern-Schwarz-, Latinx- und indigenen Schülern ein Abschluss oder einen Hochschulabschluss erhält als ihre weißen oder asiatischen Kollegen, sind weniger Vielfalt. "Wenn die meisten niedrig bezahlten Jobs nur wenig bis gar keine Bildung erfordern, aber höher bezahlte Jobs erfordern, dass ein Bachelor- oder Master-Abschluss einfach berücksichtigt werden muss, wird [Bildungshintergrund] zu einem Schlüsselfaktor für die Fahrt einer Arbeitsplatzlandschaft, in der Lohnunterschiede existieren und bestehen bleiben können."

Die Hochschulbildung garantiert jedoch nicht automatisch Bipoc, Latinx oder Frauen einen gleichen Platz am Tisch. Die Voreingenommenheit bleibt eine große Hürde an Arbeitsplätzen, die von denjenigen betrieben werden, die in privilegierten Positionen sind. "[Arbeitgeber] unbewusst-und leider bewusst niedrigere Gehälter für Menschen in historisch unterrepräsentierten Gruppen, darunter schwarze Menschen und Latinx-Leute", sagt St. Fleur.

Ein wesentlicher Grund dafür ist das, was St. Fleur "unterwegs" bezeichnet oder einen Mitarbeiter für eine Position einstellt, die sich unter dem befindet, wofür sie qualifiziert sind. "Nehmen wir an, wir haben zwei Personen, die für die gleiche Rolle aufsteigen. Eine Person ist schwarz, die andere Person ist weiß und sie kommen herein, um dasselbe zu tun “, sagt St. Fleur. "Statistisch gesehen wird die weiße Person auf einer höheren Ebene als die schwarze Person eingebracht. Aufgrund der Voreingenommenheit muss sich die schwarze Person als meister als nicht die richtige „Passform“ beweisen oder nicht die richtige "Erfahrung" hatte, so dass sie diese Rolle auf niedrigerer Ebene gegeben hat, die sich dann auf die Entschädigung auswirkt, die sie kann machen."

"Die schwarze Person muss sich mehr beweisen. Vielleicht war sie nicht die richtige "Passform" oder hatte nicht die richtige "Erfahrung"."-Dorianne St. Fleur, Vielfalt und Inklusionsstratege

Wenn es mehr unterrepräsentierte Gruppen in Machtpositionen gäbe, wäre die Verzerrung wahrscheinlich nicht ein solches Hindernis für die Verdienste von Macht für Schwarz-, Indigene und Latinx -Arbeiter. Dies ist jedoch nicht der Fall, nur 28 Prozent der Manager auf Unternehmensebene sind Männer und Frauen mit Farbe, während diese Zahl für jeden Titel erheblich sinkt. "Wenn Sie keine faire Vertretung in Bezug auf Menschen in der Belegschaft haben, werden Sie bei der Bezahlung definitiv keine faire Vertretung haben". "Und wenn diese Darstellung vom Management von der C-Suite bis hin zu den Teamleitungen fehlt, macht es es den Menschen schwer, nicht nur das zu bezahlt, was sie wert sind, sondern auch nach oben bewegen."

Dann gibt es die Tatsache, dass Bipoc- und Latinx -Mitarbeiter möglicherweise zögerlicher sein, ihre Bezahlung beim Starten einer neuen Rolle zu verhandeln. Dies ist etwas, was Lopez, St. Fleur und Tate unter ihren Kunden alle aus erster Hand gesehen haben. "Wenn Sie über Gemeinschaften denken, in denen das System nicht wirklich für uns gebaut wurde, ist es für die Menschen schwieriger, sich für sich selbst einzusetzen", sagt Lopez. "Farbige Menschen wissen normalerweise nicht, wie man diese Gespräche führt, und wir sind normalerweise nicht diejenigen, die nach einer Erhöhung fragen."Auch wenn ein Schwarzer Jobkandidat versucht, ein höheres Gehalt zu verhandeln, kann die Verzerrung verhindern, dass seine Bemühungen erfolgreich sind. Mehrere Studien haben ergeben, dass rassistisch voreingenommene Bewerter schwarze Kandidaten weniger als weiße Kandidaten anbieten, wenn sie versuchen, während der Gehaltsverhandlungen Gegenbeamten zu machen.

Abgesehen von den Verboten der Gehaltsgeschichte können Arbeitgeber tun, um sicherzustellen, dass alle Arbeitnehmer eine faire Entschädigung erhalten?

Es ist klar. Systemische Veränderungen müssen auf vielen verschiedenen Ebenen stattfinden. Im Folgenden finden Sie sechs Orte, an denen Experten vorschlagen, dass Arbeitgeber beginnen.

1. Implementieren von Gehaltentransparenz

Während nur etwa 17 Prozent der Arbeitgeber im Privatsektor derzeit ihre Gehaltsinformationen öffentlich machen, kann die Transparenz des Gehalts einen großen Beitrag zur Schaffung eines gerechteren Arbeitsplatzes leisten. "Wenn jeder weiß, was jeder macht, liegt es im Interesse einer Organisation, fairer zu sein", sagt St. Fleur. "Sie wollen kein Problem von 'Warum macht diese Person das und ich mache das?'"Damit diese Initiative erfolgreich sein kann, müssen Arbeitgeber die bestehenden Ungleichungen der Lohnuntersuchung prüfen, um sie zu korrigieren, um sie zu korrigieren.

St. Fleur befürwortet mehr Transparenz während des Einstellungsprozesses, bei dem neue Mitarbeiter detaillierte Aufschlüsse darüber erhalten, wie ihr Gesamtvergütungspaket aussieht, was verhandelbar ist und was nicht und was ihre Eigenkapitaloptionen sind.

Sie möchte auch, dass Arbeitgeber mehr Zeit nehmen, um potenzielle neue Mitarbeiter durch den Prozess zu führen. "All dies entspricht dem, was Organisationen tun, weil sie Dinge nahe an der Weste halten und Geld sparen wollen", sagt sie. "Als Trainer mit einem Mitarbeiter könnte sich die Dinge wirklich ändern. Wie großartig wäre es, wenn es während des Einstellungsprozesses ein Webinar gibt, in dem Kandidaten lernen können, wie man das beste Gehalt für sich selbst verhandelt? Unternehmen sollten sich mit Mitarbeitern befassen, die für sich selbst eintreten, sich für das aussprechen, was sie wert sind, und die schwierigen Fragen stellen, damit sie diesen Prozess erleichtern sollten."

2. Geben Sie den Neueinstellungen einen klaren Weg zum Karrierewachstum

Wie Lopez betont, können sich einige Startups und kleine Unternehmen nicht leisten, Mitarbeiter am oberen Ende ihrer jeweiligen Gehaltszüge zu bezahlen. In diesen Fällen ist es wichtig, dass Mitarbeiter einen klaren Plan dafür erhalten.

"Es geht nicht nur um Gehalt. Es geht um Wachstum und Möglichkeiten für die berufliche Entwicklung, damit sie im Laufe der Zeit das Geld verdienen können, das sie verdienen, wirklich verdienen können."-Riel Lopez, Karrierer -Trainer

"So oft werden Menschen engagiert und es gibt keine starke Roadmap oder Flugbahn für sie". "Wenn jemand als Junior -Projektmanager hereinkommt und das Ziel ist, dass er ein Teamleiter wird, was braucht es, damit sie dorthin gelangen, um dorthin zu gelangen? Wie lange wird es dauern, bis sie dort ankommen? Und welche Positionen müssten sie zuerst erreichen? Es geht nicht nur um Gehalt. Es geht um Wachstum und Möglichkeiten für die berufliche Entwicklung, damit sie im Laufe der Zeit das Geld verdienen können, das sie verdienen, wirklich verdienen können."

3. Führen Sie eine Prüfung durch, um festzustellen, ob die Mitarbeiter in den richtigen Positionen sind

Angesichts der Tatsache, dass schwarze Arbeitnehmer in Bezug auf ihre Fähigkeiten und Bildung oft unterbeschäftigt sind, selbst in Staaten mit Gehaltshistorie -Verboten, schlägt St. Fleur vor, dass die Arbeitgeber genau nachsehen Metriken. Und wenn dies nicht der Fall ist, machen Sie einen Plan, um sie dorthin zu bringen, wo sie sein sollten. Die Einrichtung dieses Prozesses würde dazu beitragen, in erster Linie "Unter-Leveling" zu vermeiden.

"Es könnte eine Art objektives Bewertungssystem geben, bei dem Menschen nicht auf subjektiven Meinungen, sondern auf Kompetenzen basieren, und dann [ein Computerprogramm] eine Art Level oder Empfehlung ausspuckt", sagt St. Fleur. "Wenn ein Arbeitgeber von dieser Empfehlung abweicht, müssten er die spezifischen Gründe aufschreiben, warum sich die Menschen gegen diese Gründe zurückschieben, wenn sie sich zu vage, codiert oder inhärent voreingenommen fühlen."

4. Machen Sie unbegrenzte Urlaubstage ab und ermutigen Sie die Mitarbeiter, sich Zeit frei zu nehmen

"Viele Vorteile sind als lustig oder wertvoll, wenn sie wirklich nur dazu zwingen, mehr zu arbeiten, und Sie merken es nicht einmal", sagt Lopez. Einer dieser Vorteile für Gutes-Papier ist eine unbegrenzte PTO. Untersuchungen haben ergeben, dass Mitarbeiter von Unternehmen mit dieser Richtlinie jedes Jahr weniger Zeit in Anspruch nehmen als diejenigen mit einer festgelegten Anzahl von Urlaubstagen."Wenn Sie diese Struktur und diese Richtlinien nicht haben, verwischt es die Linien für alle", sagt Lopez.

St. Fleur vermutet, dass dieses Phänomen für Bipoc- und Latinx -Mitarbeiter besonders schädlich sein könnte. "Es gibt diese Erzählung darüber, dass es doppelt so hart für die Hälfte der Ergebnisse arbeiten muss. Daher sind [unterrepräsentierte Gruppen] möglicherweise nicht bereit, sich diese Zeit frei zu nehmen.

"Bezahlte Freizeit ist Teil Ihrer Entschädigung, und nicht die Zeit, die Sie zum Aufladen benötigen. Wenn ein Mitarbeiter ein Unternehmen mit unbegrenzten Urlaubstagen verlässt, verlieren er die PTO, die er sonst verbleiben würde. Die Lösung? Geben Sie den Mitarbeitern eine großzügige, aber strukturierte PTO.

5. Mitarbeiter über das Navigieren und Aushandeln von Eigenkapital aufklären

In einigen Fällen erhalten Mitarbeiter im Rahmen ihres Vergütungspakets Anteile am Unternehmen Anteile an. Aber St. Fleur sagt, dass Arbeiter, die mit dem Eigenkapitalprozess nicht vertraut sind. "Oft werden Menschen aus unterrepräsentierten Gruppen aufgrund des Mangels an Exposition benachteiligt", sagt sie. "Sie wissen möglicherweise nicht. Es gibt so viele Frauen, mit denen ich gesprochen habe, die gesagt haben: „Ja, ich habe das gesehen, aber ich habe es nicht verstanden.'"

Um für alle Mitarbeiter ein fachlicheres Feld zu schaffen, empfiehlt sie, dass die Arbeitgeber ihre Mitarbeiter über die Ins und Outs von Eigenkapital informieren, und dass die Mitarbeiter ihre eigenen Nachforschungen anstellen, um sicherzustellen, dass sie ihre Angebote optimal nutzen.

6. Stellen Sie sicher

Ein weiterer wichtiger Aspekt des Vergütungspakets eines Mitarbeiters wird medizinisch und Familienurlaub bezahlt. In diesem Bereich kommen häufig Schwarze und Latinx-Mitarbeiter häufig zu kurz. Untersuchungen zeigen, dass nur 23 Prozent der Latinx -Arbeitnehmer und 43 Prozent der schwarzen Arbeitnehmer Zugang zu bezahlten oder teilweise bezahlten Elternurlaub haben, verglichen mit 50 Prozent der weißen Arbeitnehmer. Latinx und schwarze Arbeitnehmer sind auch eher als weiße Arbeitnehmer berichten, dass sie aus finanziellen Gründen nicht in der Lage sind, Familien- oder medizinische Urlaub zu nehmen, wenn sie dies tun müssen.

Die offensichtliche Lösung dafür wäre, dass Arbeitgeber für jeden Arbeitnehmer bezahlte Leistungen für jeden Arbeitnehmer anbieten, unabhängig von ihrer Position im Unternehmen. Das U.S. Die Regierung hat kürzlich eine solche Politik für 2 eingeführt.1 Million Bundesangestellte, obwohl es ausreichend diskutiert wird. Tate ist der Ansicht, dass der Elternurlaub erweitert werden sollte, um beide Elternteile--nur eine primäre Betreuerin und 16 Wochen bis zu einem Jahr zu halten, wie es in vielen anderen Ländern weltweit der Fall ist. Die Reformen sollten nicht mit Urlaubspolitik aufhören, fügt Lopez hinzu. "Wenn ein Mitarbeiter geht und zurückkommt, kommen sie in derselben Position wieder in derselben Bezahlung oder lassen sich die Dinge verändern?" Sie sagt. "[Machen Sie] sicher, dass die Leute gute Möglichkeiten haben, zurückzukommen."

Endeffekt? Jedes Unternehmen, das sich für die Arbeit des Antirassismus verpflichtet hat. "Seien Sie nicht auf dem PR -Trail und stellen Sie sicher, dass Sie Teil des Gesprächs sind und sagen, dass Sie Geld begangen haben, aber dann leiden die Leute, die tatsächlich im Unternehmen arbeiten", sagt Lopez. "Black Lives Matter verdient alle Mittel, aber schwarze Menschen, die in Ihrem Unternehmen arbeiten. Zahlen Sie einfach den Leuten, was sie wert sind."