Es ist der gleiche Zahlungstag von Schwarzen Frauen und das Schließen des Lohngefälles für Frauen mit Farbe war noch nie dringlicher

Diese Unstimmigkeiten berücksichtigen nicht einmal die systemischen Vorurteile, die schwarze Frauen, die in Bereichen, die von weißen Frauen oder Männern dominiert wurden, in die Belegschaft eintreten, erheblich behindern können. In einem von Lean in und McKinsey & Company durchgeführten Bericht 2022 wurde festgestellt, dass schwarze Frauen strengere Grenzen für den Fortschritt haben als ihre weißen Kollegen. Zum Beispiel erleben schwarze weibliche Führungskräfte mit größerer Wahrscheinlichkeit Mikroaggressionen (wie jemand, der sein Urteilsvermögen in Frage stellt oder sie für jemanden mit einer geringeren Berufsbezeichnung verwechselt). Und es ist alles, was oben genannt wird.

Nicht nur das, sondern auch das Historische Reichtum GAP-die nicht nur Einkommen, sondern auch diskriminierende Kreditvergabepraktiken und Steuergesetze berücksichtigt. Das bedeutet, dass sie oft verpflichtet sind, die finanziellen Bedürfnisse ihrer Ältesten zu erfüllen, die auch weniger wahrscheinlich Einsparungs- und Altersvorsorgekonten haben.

Ty Heath, der Direktor für Marktbeteiligung am B2B-Institut von LinkedIn (ein Think Tank, der die Zukunft von B2B-Marketing und Entscheidungsfindung studiert), sagt, dass sie eine große Verantwortung für schwarze Berufsfrauen für die Sicherung des Vermögens, das auf sie vorhanden ist Eine schwarze Frau, die die Firmenleiter bestiegen hat. Während wir Fortschritte gemacht haben, die die schwarze Erfahrung am Arbeitsplatz quantifizieren und Gespräche begannen, die Frauen (einschließlich schwarzer Frauen) dazu beitragen, nach dem zu fragen, was sie wert sind, haben wir eindeutig viele Hürden zu überwinden, sagt sie. „Ich fühle mich nicht nur verantwortlich, um das Thema zu beleuchten, sondern auch zu helfen, herauszufinden, welche Maßnahmen wir auf das ergreifen sollen, was wir hören und sehen.”

Wie schwarze Frauen sicherstellen können, dass wir das verdienen, was wir wert sind

Das Lohngefälle zwischen geschlechtsspezifischen Rennen kann im Laufe einer 40-jährigen Karriere zwischen fast 950.000 und über 2 Millionen US-Dollar für schwarze Frauen für schwarze Frauen beitragen, und mit dem Blick auf dieses nicht realisierte Potenzial arbeitet Heath, um schwarze Frauen dazu zu ermutigen. Fragen Sie nach dem, was sie verdienen. Aber wie genau sieht es aus zu fragen?

Für den Anfang empfiehlt Heath, Ihre Denkweise anzupassen. „Wir leben in einer Welt, in der mehr Menschen Fortschritte sehen wollen, als nicht Fortschritte zu sehen, und das sollten wir nicht vergessen“, sagt sie. „Wir sind nicht mehr allein.”

„Wir leben in einer Welt, in der mehr Menschen Fortschritte sehen wollen, als nicht Fortschritte zu sehen, und das sollten wir nicht vergessen.”-Ty Heath, Richtungsrichter des Marktes am LinkedIn's B2B Institute

Heath sagt auch, dass Frauen andere Frauen befähigen können, indem sie offen für ihre Gehälter sind-ein Gesetz, das leichter sein kann, wenn die Bezahltransparenz auch bei Arbeitgebern alltäglicher wird. Durch das Toraufbewahren können schwarze Frauen es anderen schwarzen Frauen schwer machen, zu beurteilen, wonach sie fragen müssen, oder ob sie sich selbst unterbewertet. "Wir können über das Zielgehaltsbereich recherchieren", sagt Heath. „Viele von uns kommen in Familien auf, in denen wir nicht über Finanzen sprechen, und Sie sollten andere nicht fragen, was sie machen, aber wir brauchen, um dies zu deutlich zu machen [um das Gehaltsberechtigung].”

Während Heath anerkennt, dass Daten eine große Rolle bei der Hervorhebung des Problems spielen können, glaubt sie auch, dass wir mehr Bewusstsein für die Lohnlücke zwischen geschlecht. "Lassen Sie sie in unseren Schuhen stehen und navigieren, was damit einhergeht", sagt Heath. „Wir haben die intersektionelle Identität, in einer Welt voller Frauenfeindlichkeit schwarz und weiblich zu sein, während wir Pflegepflichten schulden, Studentenkredite bezahlen und die Diskriminierung aufgrund von Haaren bekämpfen können.”

In diesem Bereich, fügt Heath hinzu, müssen wir auch unseren Wert vollständig verstehen und das Imposter -Syndrom überwinden. „Wir müssen erkennen, dass wir eingestellt wurden, weil wir Talent und Geschick haben“, sagt sie, „und wir haben es verdient, für die Arbeit, die wir liefern.„Um sicherer zu sein, um eine Erhöhung zu verlangen.

Letztendlich ist die Schließung des Lohngefälles jedoch wirklich der Führung zu tun. „Wenn ein Unternehmen über die wirtschaftliche Plattform, die Ressourcen und ein Budget verfügt, müssen es sich weiter bemühen“, sagt Heath. Unternehmen müssen weiterhin auf Tore für Vielfalt, Eigenkapital und Inklusion (DEI) drängen-selbst wenn viele anscheinend ihre Missionen verlangsamt oder direkt gestoppt zu haben scheinen. Und ein Teil von Dei, sagt Heath, muss eine gerechte Bezahlung sein.