Schwarze Mitarbeiter in Führungsrollen sind gefährdet, um von der neuen Glasklippe The Black Bluff zu fallen

Als Berater für professionelle Vielfalt kann ich mit Sicherheit sagen, dass Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion in jüngster Zeit in jüngster Zeit zu sexy Worten am Arbeitsplatz geworden sind. Nach dem Mord an George Floyd am 25. Mai und der daraus resultierenden öffentlichen Abrechnung mit systemischem Rassismus, die in diesem Land vorhanden sind, möchten Unternehmen antirassistisch sein und gemessene Schritte unternehmen. Ich habe kürzlich einen Vorstoß von Unternehmen gesehen, Mitarbeiter einzustellen, die schwarz, indigene und farbige Menschen (bipoc), insbesondere Schwarze, in Führungsrollen sind. (Zumindest bei Unternehmen, die derzeit nicht der Einstellung von Einfrieren angesichts der wirtschaftlichen Auswirkungen der Pandemie unterliegen).

Und um sicher zu sein, muss viel Arbeit geleistet werden: Nur 1 Prozent der CEOs von Fortune 500 Unternehmen sind schwarz und ab 2018 nur 3.3 Prozent der schwarzen Mitarbeiter waren Führungskräfte oder Führungskräfte nach Angaben der US Equal Employment Opportunity Commission, CNN Business Reports. Aber schwarze Mitarbeiter, die derzeit in Führungsrollen eingestellt werden.

Das heißt, schwarze Mitarbeiter werden jetzt in Führungspositionen in Unternehmen eingestellt, die nicht aktiv antirassistisch sind und sich dafür einsetzen, ein Gefühl der Zugehörigkeit zwischen allen Mitarbeitern zu pflegen. Da diese Mitarbeiter aufgrund der Arbeit inmitten von Systemen, die nicht ausgestattet sind, um sie effektiv zu unterstützen.

Schwarze Mitarbeiter, die in Führungspositionen in Unternehmen eingestellt wurden, die nicht aktiv antirassistisch sind und sich dafür einsetzen, ein Zugehörigkeitsgefühl zu kultivieren.

Sie sehen, ein effektives antirassistisches Unternehmen zu sein, geht weit über die Drängen von Initiativen zur Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion (DEI) hinaus. Zum Beispiel haben einige Unternehmen an der Pull -Up -Up -Challenge teilgenommen, indem sie transparent darüber sind, wie viele schwarze Mitarbeiter und Führungskräfte sie beschäftigen, was zu einer verbesserten Personalvielfalt beiträgt. Aber das ist kaum genug.

Es ist häufig der Fall, wie es bei der Herausforderung der Pull -Up- oder STRAFT gilt, dass die Diversität die einzige Komponente ist, die gemeinsam genutzt und/oder angesprochen wird, wodurch Eigenkapital (die Gleichbehandlung oder Chancen für alle am Arbeitsplatz) und die Einbeziehung (Gelegenheiten zulässig ist Teil der Kultur und/oder Entscheidungsfindung zu sein) werden weitgehend übersehen. Also, welche Unternehmen Wirklich müssen dies tun, um dieses Muster zu stoppen und aussagekräftige Veränderungen vorzunehmen, ist die Sprache von „DEI“ -Diversität, Eigenkapitaleinbeziehung-insgesamt zu „antirassistem und Zugehörigkeit.”

Zugehörigkeit ist in der Lage, als sich selbst zu arbeiten, um sich selbst zu arbeiten. Es ist, wenn sich ein Mitarbeiter geschätzt, geschätzt fühlt und Feedback teilen kann. Zugehörigkeit ist, wenn jeder Mitarbeiter auf jeder Ebene auf die gleiche Rücksicht festgehalten wird. Ohne auf jeder Ebene des Unternehmens eine Realität zu sein, gefährdet der Black Bluff die Vorwärtsmobilität und den Erfolg der schwarzen Mitarbeiter in Führungspositionen.

Um dieses Zugehörigkeitsgefühl zu kultivieren, müssen alle Unternehmen einen stimmigen Häuptling der Menschen und Kultur (CPC) haben. Dies ist ein Führer, der das Lernen und die Entwicklung, die Humanressourcen und die traditionellen Vielfalt überwacht.

Warum Unternehmen allein von DEI-Initiativen entfernen und einen engagierten Führer einsetzen müssen, der einen antirassistischen Arbeitsplatz der Zugehörigkeit versichert

Dei ist in der Regel eine unterfinanzierte Abteilung, die möglicherweise ein Personal eines oder einen Führungskräfte mit einem angehaltenen Titel umfasst. Dies kann nicht heißen, dass die Personen, die die Vielfalt in diesen Rollen leisten, nicht brillant oder motiviert sind. Es bedeutet vielmehr nur, dass sie nicht so finanziert werden, dass Raum für Änderungen und Aufrechterhaltung eines antirassistischen Arbeitsplatzes ermöglicht wird. Die DEI-Budgets liegen Berichten zufolge zwischen 10.000 und 215 Millionen US-Dollar, abhängig von der Größe des Unternehmens, und die meisten Mittel werden für Verwaltungskosten und Schulungen ausgegeben, ohne die Erwartungen der Arbeitsplatzkultur zu berücksichtigen-und das ist ein Problem.

Darüber hinaus war es meine Erfahrung, dass die meisten Menschen, die diese Abteilungen leiten, Bipoc -Frauen sind, was zeigt, dass das Unternehmen der Ansicht ist. Abgesehen von DEI-spezifischen Titeln sind viele Unternehmen an einem Muster beteiligt, um „Plus-One“ -Pleiter einzustellen-was Black-Plus, LGBTQ+-Plus, Latinx-Plus, Mutter-Plus oder eine andere marginalisierte Gruppe in Kombination in Kombination mit Eine andere Ordnung, um zu erscheinen, als ob Führung eine Person jeden Teil der Vielfalt darstellen kann. Die Tokenisierungsmischung aus "effizienten Intersektionalität", die bei Führungskräften und normalisierte Finanzierungsbeschränkungen für DEI-Abteilungen gesucht wurde, tun nichts, um eine antirassistische Arbeitskultur zu kultivieren. Vielmehr sind sie der perfekte Sturm für den schwarzen Bluff, um schwarze Führer davon abzuhalten, Erfolg zu haben.

Der Chef von Menschen und Kultur kann helfen, indem er die Erwartungen an einen antirassistischen Arbeitsplatz festlegt und verwaltet. Dies ist entscheid. Wenn ein Unternehmen homogen ist, werden die Ideen und Erfahrungen kleinerer, marginalisierter Gemeinschaften im Raum ein nachträglicher Gedanke sein, wenn sie überhaupt in Betracht gezogen werden. In der Praxis zwingt dies schwarze Führer zu entscheiden, ob sie bereit sind, sich in die weißdominierende Kultur zu assimilieren oder die oft unsichtbare zusätzliche Arbeit eines DEI-Anwalts zu übernehmen, was hervorhebt, dass die Leistung für schwarze Führungskräfte mit Kosten gilt.

Letztendlich, wenn die DEI -Bemühungen ein nachträglicher Gedanke sind, schaffen Mikroaggressionen am Arbeitsplatz einen systemischen und institutionellen Rassismus. Infolgedessen werden BIPOC -Mitarbeiter unterdrückt, wodurch alle DEI -Anstrengungen im Wesentlichen gelöscht werden.

Wie ein Leiter der Menschen und der Kultur Zugehörigkeit schafft und Sicherheit aus dem schwarzen Bluff bietet

Um eine antirassistische Kultur zu bewegen. Das Ziel des Leiters der Menschen und der Kultur ist es, diese Initiative mit DEI -Praktiken und -daten zu leiten, sie jedoch nicht von der Kultur oder den Erwartungen eines jeden Mitarbeiter zu trennen. Dies bedeutet, den gesamten Prozess des Lebenszyklus des Arbeitnehmers zu untersuchen: Beginnen Sie mit der Stellenbeschreibung, dem Interviewprozess und der gerechten Einstellungspraktiken. Sobald der Mitarbeiter an Bord ist, bestimmen Sie seinen Lernweg, um die antirassistischen Erwartungen für die nächsten 30 bis 90 Tage zu unterstützen. Stellen Sie sicher.

Am wichtigsten ist, dass der CPC den Ton für realistische Ziele, Ziele, Richtlinien und Pläne gibt. Dies beinhaltet die Entfernung des Ansatzes „Vielfalt des Denkens“, der bei der Ausführung häufig subjektiv „unterschiedliche Sichtweisen“ von den Token -Mitgliedern von marginalisierten Gemeinschaften beinhaltet. Stattdessen stützt sich der CPC auf reale Daten (Demografie, Pay -Eigenkapital, Ausstiegsinterviews), Transparenz und Rechenschaftspflicht für alle Mitarbeiterebenen. Eine Studie mit 700 Unternehmen ergab, dass die Manager, wenn es sich um bestimmte Ziele rund um Rasse oder Geschlecht handelte, eine Verbesserung der Rassen- und Geschlechtsvielfalt bestand.

Es ist klar. Mehr Schwarze, insbesondere Frauen, müssen in C-Suite-Positionen sein, um Arbeitsplätze in eine antirassistische Umgebung zu bewegen, die Zugehörigkeit feiert. Aber um diese schwarzen Führer zu unterstützen und vor schwarzem Bluff zu schützen, ohne einen CPC-Exekutiv-nur einen Dei-Plan-Is-wichtiger. Denn nur, wenn jeder Mitarbeiter das Gefühl hat, zu gehören, die Möglichkeit zu wachsen, wird geschätzt und am Arbeitsplatz gleichermaßen gefeiert, wird es klar sein, dass der systemische Anti-Rassismus zur professionellen Norm geworden ist.